Analizamos un proceso de selección con datos reales. Os explico paso a paso cómo se ha hecho y qué factores he tenido en cuenta para seleccionar a una candidata de los más de cien que se han inscrito en la oferta de trabajo.
Oferta de trabajo
Buscamos a un cuidador/a para una persona mayor los fines de semana en un pueblo cercano a Sevilla. Requisitos: experiencia laboral previa en el cuidado de personas mayores, referencias contrastables, documentación en regla, residencia en Sevilla o provincia y vehículo propio imprescindible, ya que la familia vive en una urbanización no conectada por transporte público. El coche también es necesario por si hay que llevar al señor mayor al médico o hay que ir a un pueblo cercano a comprar alguna cosa. En la oferta se indica claramente el salario, el horario y que se hará un contrato y alta en seguridad social.
Se publica la oferta en un portal de anuncios. En estos procesos de selección para hogar es la forma más rápida y efectiva para encontrar candidatos interesados. Para inscribirse en la oferta, deben enviar un mensaje y poner su número de teléfono.
Se indica claramente que en las inscripciones deben poner un resumen de su experiencia relacionada con el puesto que se oferta y si tienen o no vehículo propio.
Se inscriben unas 100 personas. De las cuales sólo 32 indican si disponen o no de vehículo. El resto son descartados. No tenemos la seguridad de si tienen vehículo propio o no, pero no es posible llamar a los 70 candidatos restantes para comprobarlo. Entendemos que si no dicen nada es que no tienen.
Entrevistas telefónicas
Tenemos a 18 candidatos que indican en su inscripción que tienen experiencia previa y vehículo propio. Son los seleccionados para pasar a las entrevistas telefónicas.
4 de los 18 candidatos realmente no tienen experiencia laboral cuidando a personas mayores ya que lo que exponen es que han cuidado a familiares. Este tipo de experiencia no nos da ninguna garantía ya que no sabemos hasta qué punto ha dependido de ellos su cuidado y no podemos tener referencias.
Otros candidatos cuando les llamamos nos confiesan que realmente no tienen vehículo y que dependen de otra persona que les lleve y les traiga. Estos candidatos también son descartados. En primer lugar por mentirnos y en segundo lugar porque no podemos presentarle a un cliente a un trabajador que no tenemos la certeza de que le puedan llevar siempre y que no tenga autonomía para desplazarse en el caso de que sea necesario.
Algunos candidatos son descartados porque a pesar de que se indica en la oferta el horario que deben cumplir, realmente no tienen disponibilidad para cumplirlo. Tendrían que hacer otro horario que al cliente no le viene bien.
Conversación real con una candidata que provoca un descarte fulminante
– Buenas tardes, le llamamos por la oferta de trabajo en la que se ha inscrito para cuidar a un señor mayor en Sevilla los fines de semana.
– Hola. Es que has tardado mucho en llamarme así que no sé. ¿Cual es el sueldo?
– El sueldo es tal, pero le llamaba para que me comentase qué experiencia previa tiene.
– Oye mira, que ya lo miraré y si me interesa te llamo.
– No hace falta que me llame. No será necesario. Buenos días y muchas gracias
A las pocas horas es ella la que llama y habla con un compañero. La transcripción es la siguiente:
– Hola, mira es que me han llamado para una oferta de trabajo.
– Sí, le habrá llamado mi compañera pero no se encuentra en la oficina.
– Pues dile que me llame.
– Sí, cuando venga le diré que ha llamado.
– ¿Cuál era el sueldo?
– No le puedo dar esa información porque mi compañera es la que lleva el proceso de selección y como ya le he comentado, no se encuentra en este momento.
– Bueno vale, ¿pero va a ir a la oficina o no?
– Ya le he dicho que cuando ella venga le diré que ha llamado. Buenas tardes.
Esta persona es descartada en la primera conversación que mantenemos con ella. Se muestra desagradable, no interesada y maleducada. No hace falta más de un minuto para darnos cuenta de que no es una persona adecuada para el trato con una persona mayor ni para presentársela a un cliente. La segunda conversación confirma las impresiones que ya teníamos sobre esta candidata.
Entrevistas presenciales
Finalmente, tras esta segunda criba, citamos a 8 personas para entrevista presencial. A las pocas horas de citarles nos llaman 2 para anularla: la primera nos dice que le han ofrecido otro trabajo y la segunda, que si le dan de alta en seguridad social no le interesa porque dice que cobrará muy poco. A la segunda le decimos que es un riesgo para ella y para nuestro cliente que no firmen un contrato y que no esté dada de alta. El trabajo está muy bien remunerado para lo que suele ser habitual y sólo se le va a descontar un 4% por el tramo de cotización en el que se encuadra en el sistema especial de empleados de hogar. A pesar de tener 3 hijos y estar desempleada rechaza la oferta.
El mismo día de las entrevistas presenciales nos llaman dos personas para anular la entrevista. A una de ellas le ha salido una urticaria y otra persona nos dice que no quiere que le den de alta.
A pesar del poco tiempo con el que contamos, conseguimos citar a otros candidatos para cubrir las 4 entrevistas anuladas para esa misma tarde.
Con las entrevistas presenciales tenemos más suerte. Vienen todos los candidatos. En el sector de hogar lo habitual es que no acudan a entrevista en torno al 20% de los candidatos citados.
Motivos por los que descartamos a los candidatos entrevistados
– Uno de ellos es extranjero y está en trámites para renovar su permiso de trabajo. Si un candidato no tiene el permiso en vigor, no podemos arriesgarnos a que finalmente no se lo renueven y nuestro cliente pueda tener algún problema.
– Algunos candidatos se plantean el trabajo ofertado como algo temporal mientras consiguen otro trabajo y el cliente necesita estabilidad.
– Una candidata quiere que le den de alta en el régimen general de la seguridad social pero no en el sistema especial de empleados de hogar. En este caso no es posible ya que el empleador es un particular.
– Volvemos a encontrarnos con un candidato que no quiere que le den de alta. Aunque debería haberlo dicho en la entrevista telefónica, es sincero. Nos comenta que está cobrando la prestación por desempleo. No quiere perderla ya que cobra más con la prestación que si aceptara el trabajo.
– En los procesos de selección de cuidadores, tenemos en cuenta la personalidad y carácter del candidato. En otros sectores no es un factor determinante, pero para el trato con las personas mayores y su familia es fundamental. Tenemos en cuenta la personalidad del cliente y del candidato para que sean lo más compatibles posible. Si vemos que pueden chocar los caracteres no tenemos en cuenta a ese candidato.
Decisión final
Una vez realizadas las entrevistas y comprobadas las referencias que nos han aportado los candidatos preseleccionados, analizamos detenidamente todo el proceso. Tenemos en cuenta todos los factores desde el primer contacto que hemos tenido con ellos.
Finalmente seleccionamos a una candidata que desde el primer momento ha demostrado un gran interés por la oferta. No ha puesto ningún problema. Ha sido educada y agradable en todo momento y tiene un carácter muy dulce que encaja perfectamente con el cliente. Profesionalmente tiene muy buen currículum con una dilatada experiencia tanto en residencias de ancianos como en domicilios. Tiene formación en auxiliar de enfermería y sus contactos de referencia nos han hablado muy bien de ella.
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